Accompagner un manager débutant, c’est sécuriser une transition plus complexe qu'elle n'en a l'air
Dans de nombreuses entreprises, devenir manager pour la première fois ressemble à un saut dans le vide. On nomme un collaborateur performant à son premier poste de management, souvent sans avoir une réelle idée du gap de compétences, et on espère qu’il s’en sortira “naturellement”, avec quelques heures de formations. Pourtant, cette transition représente l’un des moments les plus critiques d’une carrière. Le passage d’un rôle opérationnel à un rôle d’encadrement ne se fait pas sans difficultés: une nouvelle posture à trouver, de nouvelles responsabilités qui viennent dans un premier temps s’ajouter aux anciennes, une pression accrue, et surtout une solitude face à tous ces changements.
Ne pas accompagner cette étape, c’est prendre le risque de voir ce nouveau manager échouer ou s’épuiser. Cela peut rapidement impacter son équipe, son engagement et, à terme, la performance collective. Un primo-manager mal préparé peut générer du turnover, de la démotivation ou même des conflits. À l’inverse, accompagner un primo-manager dès la prise de poste (voire avant…) permet de poser des bases solides et de sécuriser la montée en compétences.
Un levier de montée en compétences rapide et durable
Prendre un poste de manager ou teamlead implique de savoir donner du feedback, organiser le travail, motiver des collaborateurs, prendre des décisions parfois impopulaires, et gérer des situations humaines complexes. C’est un métier à part entière, qui s’apprend réellement sur le terrain plus qu’à l’école ou en formation initiale.
En accompagnant les primo-managers dès leur prise de poste, on leur offre les outils et les repères nécessaires pour s’approprier leur rôle plus rapidement. Au delà de la formation traditionnelle, un coaching individuel permet d’aborder les difficultés concrètes et propres à chacun rencontrées sur le terrain. Une communauté de pairs permet de se sentir moins seul·e, de partager les bonnes pratiques et de relativiser les erreurs. Des ateliers ciblés viennent structurer les apprentissages. C’est une approche qui permet une montée en compétences à la fois rapide, personnalisée et durable.
Cet accompagnement précoce est un moyen de prévenir l’improvisation, les automatismes issus de modèles passés, et les erreurs classiques qui peuvent laisser des traces durables.
Un investissement rentable pour l’entreprise
On entend parfois qu’accompagner un primo-manager est un luxe, surtout pour les entreprises en pleine croissance avec une équipe RH encore peu structurée ou des ressources limitées. C’est en réalité tout l’inverse : c’est un levier de performance et de pérennité. Mal encadrées, les premières expériences managériales peuvent coûter cher à l’entreprise, en raison du désengagement des équipes, des départs non anticipés, de conflits mal gérés ou de projets mal pilotés.
À l’inverse, un manager bien préparé dès sa prise de poste renforce la motivation de son équipe, limite les frictions internes, et crée un climat de confiance propice à la performance. Il ou elle devient un relais efficace des décisions stratégiques, un appui pour les RH, et un vecteur de stabilité dans des contextes de croissance rapide.
Accompagner les primo-managers, c’est aussi favoriser leur fidélisation. Un manager qui se sent soutenu est plus à même de rester engagé sur le long terme. Il développe plus vite les compétences clés qui lui permettront de progresser, d’évoluer, et de devenir demain un pilier de l’organisation. Et cela passe un message pour les autres collaborateurs.
Bâtir une culture managériale saine, dès la base
L’accompagnement des managers débutants ne bénéficie pas qu’à la personne concernée : il envoie un signal fort à l’ensemble de l’organisation. Il affirme que le rôle de manager est une fonction stratégique, qu’on ne confie pas à la légère. Il montre que l’entreprise prend soin de ses leaders, dès les premiers pas, et pas uniquement lorsqu’ils encadrent des équipes de dix personnes ou plus.
Cette attention portée aux primo-managers contribue à bâtir une culture managériale fondée sur l’apprentissage, le feedback et la responsabilité partagée. Elle évite les dérives de “management par défaut”, les hiérarchies figées, ou les comportements reproduits par mimétisme. En structurant un onboarding managérial dès la prise de poste, l’entreprise investit dans une dynamique collective de progression, d’exigence et de bienveillance.
En conclusion
Accompagner un primo-manager n’est pas un nice-to-have. C’est une décision stratégique. Car ce sont eux qui sont au plus proche des équipes, de la production, des clients, des tensions du quotidien. Ce sont eux qui traduisent concrètement les valeurs et les décisions de l’entreprise.
Ne pas investir dans leur montée en compétences, c’est jouer avec un capital invisible mais déterminant : la qualité du management. À l’inverse, miser sur leur développement, dès le départ, c’est construire des bases solides pour l’avenir.
Pour comprendre ce qui nous anime chez HCode, découvrez notre vision du management pour les primo-managers.
🔎 Vous cherchez une solution concrète pour accompagner vos primo-managers ?
Découvrez The Leadership Canteen, notre communauté en ligne qui combine coaching individuel et partage entre pairs, pour sécuriser les premiers pas en management et favoriser une progression durable.
Chez HCode, nous avons conçu un parcours mêlant coaching individuel, ateliers pratiques et communauté entre pairs.
Ping : Apprentissage entre pairs : un levier encore sous-exploité en entreprise - HCode